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NOTAS AL REAL DECRETO-LEY 6/2019, DE 1 DE MARZO, DE MEDIDAS URGENTES PARA GARANTÍA DE LA IGUALDAD DE TRATO Y DE OPORTUNIDADES ENTRE MUJERES Y HOMBRES EN EL EMPLEO Y LA OCUPACIÓN

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El nuevo Real Decreto-ley 6/2019, publicado en el BOE en fecha 7 de marzo del presente mes, en solo siete artículos incluye importantes modificaciones en la normativa laboral y de Seguridad Social que inciden básicamente y de forma directa en la igualdad entre mujeres y hombres.

A continuación se resumen esquematizadas las principales novedades de la norma.

I.- Modificación de la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres (Artículo 1):

Se extiende la exigencia de redacción de los planes de igualdad a empresas de cincuenta o más trabajadores, creando la obligación de inscribir los mismos en el registro que se desarrollará reglamentariamente.

Asimismo se amplia el contenido material de los Planes al decir que “contendrá al menos las siguientes materias:

  • a) Proceso de selección y contratación.
  • b) Clasificación profesional.
  • c) Formación.
  • d) Promoción profesional.
  • e) Condiciones de trabajo, incluida la auditoría salarial.
  • f) Ejercicio corresponsable de los derechos de la vida personal, familiar y laboral.
  • g) Infrarrepresentación femenina.
  • h) Retribuciones.
  • i) Prevención del acoso sexual y por razón de sexo.”

Se establece que dichas medidas se irán aplicando de forma paulatina, concretamente de la siguiente forma:

  • – Empresas de entre 151 y 250 trabajadores: contarán con un periodo de un año para aprobar el Plan de Igualdad.
  • – Empresas de entre 101 y 150 trabajadores: contarán con un periodo de 2 años para aprobar el Plan de Igualdad.
  • – Empresas de 50 a 100 trabajadores: dispondrán de 3 años para aprobar el Plan de Igualdad.

Este artículo es complementado con el artículo 6, por el que se modifica el texto refundido de la Ley de Infracciones y Sanciones en el Orden Social, para adecuar la norma sancionatoria a esta nueva obligación empresarial.

II.- Modificación del Estatuto de los Trabajadores (Artículo 2):

1-Se añade un nuevo apartado 3 al artículo 9 sobre validez del contrato, con la siguiente redacción:

3. En caso de nulidad por discriminación salarial por razón de sexo, el trabajador tendrá derecho a la retribución correspondiente al trabajo igual o de igual valor.”

 

2-Se modifica la letra b) del apartado 1 y la letra b) del apartado 2 del artículo 11 sobre contratos formativos para añadir la violencia de género como situación interruptiva del contrato.

 

3-Se modifica la letra d) del apartado 4 del artículo 12 sobre contratos a tiempo parcial, en el sentido de introducir que deberá “garantizarse en todo caso la ausencia de discriminación, tanto directa como indirecta, entre mujeres y hombres”.

 

4-Se modifica el apartado 2 del artículo 14 sobre periodo de prueba, en el sentido de añadir:

“La resolución a instancia empresarial será nula en el caso de las trabajadoras por razón de embarazo, desde la fecha de inicio del embarazo hasta el comienzo del período de suspensión a que se refiere el artículo 48.4, o maternidad, salvo que concurran motivos no relacionados con el embarazo o maternidad.”

Hay que recordar la doctrina del Tribunal Constitucional que venia estableciendo que es posible rescindir el contrato de una trabajadora embarazada durante el periodo de prueba, sin ser ello discriminatorio, porque la protección especial no puede extenderse a aquellos casos en que se produzca el desistimiento empresarial durante el periodo de prueba, ya que son dos situaciones diferentes.

 

5-Se modifica el apartado 3 del artículo 14 sobre periodo de prueba, en el sentido de añadir la violencia de género como situación interruptiva del período de prueba, en caso de acuerdo.

 

6-Se modifica el apartado 3 del artículo 22 sobre clasificación profesional, que queda redactado:

“3. La definición de los grupos profesionales se ajustará a criterios y sistemas que, basados en un análisis correlacional entre sesgos de género, puestos de trabajo, criterios de encuadramiento y retribuciones, tengan como objeto garantizar la ausencia de discriminación, tanto directa como indirecta, entre mujeres y hombres. Estos criterios y sistemas, en todo caso, cumplirán con lo previsto en el artículo 28.1”.

 

7-Se añade al artículo 28 sobre igualdad de remuneración por razón de sexo, una definición de “trabajo de igual valor” y la obligación de registro sobre información salarial. Textualmente:

“Un trabajo tendrá igual valor que otro cuando la naturaleza de las funciones o tareas efectivamente encomendadas, las condiciones educativas, profesionales o de formación exigidas para su ejercicio, los factores estrictamente relacionados con su desempeño y las condiciones laborales en las que dichas actividades se llevan a cabo en realidad sean equivalentes.

El empresario está obligado a llevar un registro con los valores medios de los salarios, los complementos salariales y las percepciones extrasalariales de su plantilla, desagregados por sexo y distribuidos por grupos profesionales, categorías profesionales o puestos de trabajo iguales o de igual valor.

Las personas trabajadoras tienen derecho a acceder, a través de la representación legal de los trabajadores en la empresa, al registro salarial de su empresa.”

Además, se establece una nueva norma según la cual:

Cuando en una empresa con al menos cincuenta trabajadores, el promedio de las retribuciones a los trabajadores de un sexo sea superior a los del otro en un veinticinco por ciento o más, tomando el conjunto de la masa salarial o la media de las percepciones satisfechas, el empresario deberá incluir en el Registro salarial una justificación de que dicha diferencia responde a motivos no relacionados con el sexo de las personas trabajadoras”.

Hay que tener en cuenta que la versión inicial de esta norma preveía directamente una presunción de discriminación en caso de que hubiera diferencias salariales entre sexos de al menos el 25%.

 

8-Se modifica el apartado 8 del artículo 34 sobre jornada laboral, en el sentido de establecer la obligación de ausencia de discriminación en la negociación colectiva en la que se pactarán los términos del ejercicio del derecho a la conciliación laboral, que se acomodará “a criterios y sistemas que garanticen la ausencia de discriminación, tanto directa como indirecta, entre personas trabajadoras de uno y otro sexo”.

Por otro lado, en ausencia de negociación colectiva se establece un mecanismo interno de petición: “la empresa, ante la solicitud de adaptación de jornada, abrirá un proceso de negociación con la persona trabajadora durante un periodo máximo de treinta días. Finalizado el mismo, la empresa, por escrito, comunicará la aceptación de la petición, planteará una propuesta alternativa que posibilite las necesidades de conciliación de la persona trabajadora o bien manifestará la negativa a su ejercicio. En este último caso, se indicarán las razones objetivas en las que se sustenta la decisión.”

Asimismo se añade que “La persona trabajadora tendrá derecho a solicitar el regreso a su jornada o modalidad contractual anterior una vez concluido el periodo acordado o cuando el cambio de las circunstancias así lo justifique, aun cuando no hubiese transcurrido el periodo previsto.

 

9-Se modifica el apartado 4 del artículo 37 sobre lactancia del menor, en el sentido de eliminar el que el derecho a la reducción de jornada solo pudiera ser ejercido por uno de los progenitores en caso de que ambos trabajen y ahora se establece como derecho individual.

No obstante, si dos personas trabajadoras de la misma empresa ejercen este derecho por el mismo sujeto causante, la dirección empresarial podrá limitar su ejercicio simultáneo por razones justificadas de funcionamiento de la empresa, que deberá comunicar por escrito.

Asimismo, “Cuando ambos progenitores, adoptantes, guardadores o acogedores ejerzan este derecho con la misma duración y régimen, el periodo de disfrute podrá extenderse hasta que el lactante cumpla doce meses, con reducción proporcional del salario a partir del cumplimiento de los nueve meses.”

10-Se modifica el último párrafo del apartado 3 del artículo 46 sobre excedencias, en el sentido de ampliar hasta dieciocho meses la reserva al puesto de trabajo en el caso de familias numerosas, siempre y cuando el derecho lo ejerciten ambos progenitores.

11-Se modifican los apartados 4, 5, 6, 7, 8 y 9 y se suprime el apartado 10 del artículo 48, para equiparar la suspensión del contrato por nacimiento durante 16 semanas al progenitor distinto de la madre biológica.

La suspensión del contrato de cada uno de los progenitores por el cuidado de menor, una vez transcurridas las primeras seis semanas inmediatamente posteriores al parto, podrá distribuirse a voluntad de aquellos, en períodos semanales a disfrutar de forma acumulada o interrumpida y ejercitarse desde la finalización de la suspensión obligatoria posterior al parto hasta que el hijo o la hija cumpla doce meses. No obstante, la madre biológica podrá anticipar su ejercicio hasta cuatro semanas antes de la fecha previsible del parto. El disfrute de cada período semanal o, en su caso, de la acumulación de dichos períodos, deberá comunicarse a la empresa con una antelación mínima de quince días.

Asimismo se establece un deber de comunicación a la empresa con quince días de antelación y, cuando los dos progenitores que ejerzan este derecho trabajen para la misma empresa, la dirección empresarial podrá limitar su ejercicio simultáneo por razones fundadas y objetivas, debidamente motivadas por escrito.

Los mismos derechos se establecen para los casos de adopción, de guarda con fines de adopción y de acogimiento.

Hay que tener en cuenta que se añade una nueva disposición transitoria decimotercera por la que se regula la aplicación paulatina de este nuevo artículo 48, según la cual no será hasta a partir del 1 de enero de 2021 que cada progenitor disfrutará de igual periodo de suspensión del contrato de trabajo, incluyendo seis semanas de permiso obligatorio para cada uno de ellos. El coste público calculado será de 300 millones este año, 800 en 2020 y 1.100 anuales desde 2021.

12-Se modifica el apartado 4 del artículo 53 y las letras a) a c) del apartado 5 del artículo 55, en el sentido de equiparar la paternidad en los supuestos de nulidad del despido.

Asimismo se refuerza la protección de los trabajadores después de una baja por nacimiento, ya que se amplía el periodo en el que la salvaguarda se aplica, desde nueve a 12 meses desde el nacimiento.

Se endurece también la justificación por la que un despido por causas objetivas de un trabajador de baja por nacimiento podría llegar a ser procedente. La norma incluye la exigencia de que deberá “acreditarse suficientemente” que la causa objetiva que sustenta el despido “requiere concretamente la extinción del contrato de la persona referida”.

13-Se modifica el apartado 3 del artículo 64, para incluir el registro previsto en el artículo 28.2, entre la información anual a recibir por la representación social.

 

14- Por otro lado, el permiso para “la lactancia del menor” pasa a ser  “para el cuidado del lactante” y se hacen ajustes terminológicos para adecuar su formulación sustituyendo “lactancia” por “cuidado del lactante” y “parto” por “nacimiento”.

Y en los permisos por nacimiento prematuro o por hospitalización del hijo o hija a continuación del parto la norma también hace ajustes terminológicos, sustituyendo los términos “madre”, “padre” e “hijos” por “personas trabajadoras” y por “hijo o hija”, respectivamente. Asimismo, se sustituye el término «trabajador» por “persona trabajadora”.

III.- Modificación del texto refundido de la Ley del Estatuto Básico del Empleado Público (Artículo 3):

Viene a equiparar las anteriores novedades al empleado público.

IV.- Modificación del texto refundido de la Ley General de la Seguridad Social (Artículo 4):

  1. Con carácter general la situación protegido de “maternidad” pasa a denominarse de “nacimiento” y la “paternidad” como “ejercicio corresponsable del cuidado del lactante”.
  2. Se modifica la disposición adicional decimocuarta LGSS, en el sentido de recuperar el convenio especial gratuito de los cuidadores no profesionales, por lo que a partir de ahora a quien se declare como cuidador no profesional podrá suscribir el convenio especial a cargo del Estado.

Obviamente, quien hasta ahora tenía suscrito convenio, dejará de abonar las cuotas que pasan también a cargo del Estado.

De esta manera, no se interrumpirá la cotización para los trabajadores, fundamentalmente mujeres, que abandonan su trabajo para cuidar de otras personas.

Recordar que este Real Decreto-ley 6/2019 queda pendiente de convalidación parlamentaria.

Autor José Hurtado Cobles, Abogado, socio de Firma Legal, Máster en Derecho laboral y de la Seguridad Social.

Enlace a la norma:https://www.boe.es/diario_boe/txt.php?id=BOE-A-2019-3244

 


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